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Claves del registro salarial obligatorio para las empresas

El 14 de abril se cumplieron los 6 meses de adaptación que otorgó el Gobierno para poner en marcha las medidas del Real Decreto aprobado para hacer frente a la brecha salarial y hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva que, en España, ronda el 22%.

Hasta ahora no se exigía porque no existía un reglamento detallado sobre cómo debían ser dichos registros salariales, así como el acceso a ellos. Sin embargo, esto ya ha cambiado y a partir de ahora las empresas tendrán la obligación de llevar a cabo este registro.

Debido a la exigencia legal, han surgido numerosas preguntas que respondemos a continuación:

¿Qué empresas deben hacer este registro?

Según la norma legal, todas al margen de su tamaño, lo que significa que afecta a las que tengan al menos 1 empleado.

Este registro deberá hacerse también para el personal laboral al servicio de las administraciones públicas, de acuerdo a las peculiaridades de su legislación específica.

¿Cómo se elabora?

Dadas las dificultades que han sufrido algunas empresas, sobre todo las pequeñas, el Ministerio de Trabajo ha creado una herramienta informática, voluntaria y gratuita, que permitirá hacer el registro salarial mucho más sencillo, inteligible e intuitivo.

Además, la ley estipula la participación de los representantes de los trabajadores en la elaboración de dicho registro, ya que deberá ser consultada, como mínimo, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a su elaboración.

¿Qué debe incluir el registro salarial?

El registro debe arrojar los valores medios de los salarios de toda la plantilla, incluyendo complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos y/o categorías profesionales o puestos de trabajo según la jornada u hora trabajada.

Cada empresa, además, deberá dar constancia, también por sexo, de la media aritmética y mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo, categoría profesional o cualquier sistema de clasificación que se haga.

En cualquier caso, deberá especificarse cada percepción de manera diferenciada.

¿Qué trabajadores deben estar incluidos?

Todos los miembros de la plantilla sin excepción, incluyendo al personal directivo y altos cargos. Se incluirán también a todos los trabajadores independientemente de su tipo de contrato o antigüedad en la empresa.

¿Cómo de actualizado debe estar?

El periodo de referencia será con carácter general de un año. No obstante, la norma indica que la empresa puede hacer las modificaciones que estime oportunas en caso de alteración sustancial de los elementos que componen el registro, con la finalidad de garantizar el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado de transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada.

Si la empresa decide actualizar el registro con las modificaciones que se hayan producido a lo largo del año, los representantes de los trabajadores deberán, con 10 días de antelación, revisar el registro.

¿Para qué sirve la información de este registro?

Los datos que aparezcan (o su ausencia) en este registro podrán servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales oportunas, ya sean individuales o colectivas, que incluye la aplicación de sanciones si existe discriminación.

¿Qué porcentaje de desigualdad está justificada?

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los empleados de un sexo sea superior al otro en un 25% o más, el empresario deberá justificar que el motivo responde a causas objetivas y no supone una discriminación de género.

¿Qué sanciones existen?

La Ley considera la discriminación salarial como una falta muy grave, lo que puede conllevar a multas de entre 6.251€ hasta los 178.500€ de la inspección de Trabajo.

¿Pueden los trabajadores acceder a este registro?

    Empresas CON representación legal de los trabajadores: Será esta representación la que podrá acceder al contenido íntegro del registro retributivo.

    Empresas SIN representación legal: En estos casos será el mismo trabajador el que tenga que solicitar su acceso. En este caso, la información que se le facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados, sino que la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombre y mujeres.

Algunas empresas deberán, además, realizar una auditoria salarial

Todas las empresas obligadas a hacer un plan de igualdad, deberán incluir en él una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad en la empresa. Su vigencia será la misma que la del plan de Igualdad, salvo que se acuerde una vigencia inferior.

Actualmente, todas las empresas de más de 100 trabajadores ya están obligadas a realizarla, mientras que las de 50 a 99, lo estarán a partir de marzo de 2022.

Para hacer estas auditorías, la ley exige realizar un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa, evaluando los puestos de trabajo (tareas, funciones…) y de la relevancia de los factores que hayan desencadenado en la diferencia salarial para establecer, en tal caso, un plan de corrección.

No dude en contactar con Medina Asesores Legales si necesita asesoramiento en materia civil en su empresa. Estaremos encantados de atenderle.
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